tiistai 14. kesäkuuta 2016

Ihmisten johtaminen ja HR


Tähän blogiin kokosimme Virpi Einola-Pekkisen kanssa yhdessä ajatuksia siitä miten organisaatioiden HR:n tulisi muuttua, että oikeasti voitaisiin puhua ihmisten johtamisen osaamisesta, ja että HR lunastaisi paikkansa työelämän uudistumisen edesauttajana: 
https://muutoksentekijat.com/



Siiloista silloiksi!
  1. Yksin tekemisestä verkostoihin
2. Tehokkuudesta vaikuttavuuteenREPORT THIS AD


Vanhan vuoden vaihtuessa uuteen on hyvä hetki miettiä, mitä asioita haluamme jättää taaksemme ja mitä löytää edestämme. Meillä on yhteenlaskettuna lähes 60 vuoden kokemus valtionhallinnosta ja siksi myös omakohtaista kokemusta otsikossa mainituista siiloista. Sana ”siilo” herättää negatiivisia mielleyhtymiä eikä siihen takertuminen ja sen toistaminen vielä riitä viemään kehitystä toivottuun suuntaa. Siksi halusimme nostaa esille positiivisen lähestymiskulman asiaan ja rakentaa rikkomisen ja auki repimisen sijaan siltoja, joita pitkin pääsemme kohti uutta. Päätimme koota listan viime aikoina eri yhteyksissä esille nousseista kehityskaarista – silloista, jotka voivat, jos niin haluamme, johtaa meidät positiivisten mielleyhtymien kautta kohti uusia toimintatapoja ja sitä kautta kohti vaikuttavampaa toimintaa. Alla olevat kehityskaaret eivät ole tärkeysjärjestyksessä, sillä ne ovat mielestämme kaikki yhtä tärkeitä. Niitä ei ole myöskään syytä tiukasti erottaa toisistaan, vaan ne pikemminkin muodostavat toisiinsa kiinteästi liittyvän kokonaisuuden.
Verkostot ovat uusi normaali. Monimutkaiset, keskinäisriippuvaiset ja vaikeasti ennustettavat asiat edellyttävät eri toimijoiden välistä aitoa yhdessä työstämistä – myös resurssit yhteisen tavoitteen eteen yhdistäen. Verkostoissa ja verkostoina toimiminen poistaa hierarkioita ja vähentää muodollisen vallan käytön osuutta asioiden valmistelussa. Tilalle se tuo sitä moninäkökulmaisuutta, jota kompleksissa maailmassa tarvitaan, sekä kykyä toimia vaihtuvissa olosuhteissa. Verkostomaisessa työskentelyssä edellytetään ymmärrystä luopua tarvittaessa statuksen ja juridisen toimivallan näkökulman ensisijaisuudesta. Tilalle tarvitaan ”mitä enemmän annat, sitä enemmän saat” –asennetta sekä halua hahmottaa asioita isomassa kehyksessä ja vastuun ottamista laajemmista kokonaisuuksista yhdessä muiden kanssa.

Näennäistehokkuuden aika on ohi. Vanhaa pyörää yhä nopeammin pyörittämällä emme synnytä uusia ratkaisuja. Kun nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä asioihin on yhä harvemmin valmiita ratkaisuja, lisääntyy tarve laaja-alaiseen, monenlaista osaamista ja kokemusta yhdistävään dialogiin yhteisen ymmärryksen synnyttämiseksi. Tämä koskee niin työyhteisöjä kuin yhteiskuntaa laajemminkin. Vuoropuhelu käymistä helpotetaan myös erilaisten yhteisöllisten virtuaalialustojen käyttöönotolla. Näin varmistetaan, että mahdollisimman monella, jolla on tarvetta, kiinnostusta ja innostuksen energiaa osallistua, on myös siihen mahdollisuus. Vaikuttamismahdollisuudet lisäävät osallisuuden tunnetta, työn merkityksellisyyden kokemusta sekä takaavat paremman lopputuloksen. Innostus puolestaan lisää tuottavuutta ja tuloksellisuutta. Kaikki voittavat, myös asiakkaat.
3. Menneisyydestä tulevaisuuteen
”Tulevaisuuden ongelmia ei ratkaista menneisyyden työkaluilla”, totesi jo Albert Einstein aikanaan. Vanhasta irti päästämistä helpottaa, kun tietää, mihin isompaan kokonaisuuteen oma tekeminen liittyy. Myös seurannan kohteiden ja menetelmien tulee uudistua. Kerran vuodessa menneeseen katsovan ”miten meillä viime vuonna meni” -tyyppisen toiminnan arvioinnin rinnalle tai sijaan arvioinnin tulee katsoa eteenpäin, elää ajassa ja vastata mm. seuraaviin kysymyksiin: Ovatko tavoitteemme edelleen relevantit? Olemmeko oikealla reitillä suhteessa tavoitteisiimme? Mitä esteitä tavoitteiden saavuttamisen tiellä on ja miten ne poistamme? Keiden kanssa toimien tavoite parhaiten saavutetaan? Mitä suurempia ja muiden tahojen kanssa yhteisiä tavoitteita meillä on? Miten varmistamme jatkuvan oppimisen?
4. Ongelmien kuvaamisesta ratkaisujen löytämiseen
Yhdessä luodut päämäärät ovat väkevä toimintaa eteenpäin vievä voima. Ongelmalähtöinen ajattelutapa taas takaa sen, ettemme keksi aidosti uutta. Jos lähestymme systeemistä maailmaa nykyisiä ongelmia ja niiden juurisyitä analysoimalla, jumiudumme käytännössä vain reagoimaan nykytilanteeseen ja luomaan ratkaisuja, jotka laastaroivat aukkokohtia. Jos sen sijaan lähdemme rakentamaan yhteistä ymmärrystä ja tekemistä laajan eri tahoja yhdistävän strategisen pyrkimyksen ympärille, avautuu ympärillemme monenlaisten ja myös aidosti uudenlaisten ratkaisujen maisema. Mahdollistava ja tulevaisuuslähtöinen ajattelutapa sekä tilan antaminen uusien ideoiden versomiselle ja kokeilemiselle on uudistumisen edellytys.
5. Ohjauksesta kehittäjäkumppanuuteen 
On tärkeää, että hallinnon toimintatavat tunnistavat asioiden keskinäiskytkeytyneisyyden ja edistävät useamman toimijan jakaman tilannekuvan ja päämäärän syntymistä. Kehittäjäkumppanuus-toimintamallissa yhteiskunnallisen toimijat (valtio, virasto, maakunta, kunta) edistävät Suomen kasvua ja hyvinvointia yhdessä ja katsovat yhteiseen tulevaisuuteen päin – ei pöydän vastakkaisilta puolilta perinteisellä ohjattava-ohjaaja –mentaliteetilla vaan saman pöydän ympärillä. Kehittäjäkumppanuus synnyttää tasavertaisen ja tulevaisuusorienteisen toimintavan yli hallinnonalarajojen, organisaatioiden ja ammattiryhmien kohti yhdessä tehtävää tulevaisuutta.
6. Työhuoneista ja toimistoista yhteiskäyttöisiin työympäristöihin, tilannekeskuksiin ja yhdessä oppimisen laboratorioihin
Tulevaisuuden virkamies, virkamies 2.0, tekee työtä siellä, missä se kulloinkin on tarkoituksenmukaisinta ja järkevintä. Työtila löytyy yhä useammin esim. virastojen yhteiskäyttöisistä tiloista läheltä omaa asuinpaikkaa, asiakkaiden ja sidosryhmien tiloista tai tilannehuone- tyyppisistä tiloista. Viimeksi mainitut ovat tiloja, joissa työskennellään esim. muutamana päivänä viikossa tai useampi viikko yhtäjaksoisesti ja ratkotaan laajempaa kokonaisuutta usean eri toimijan kanssa. Asioiden valmistelu edellyttää yhä useammin monenlaisen osaamisen ja tiedon yhdistämistä, erilaisia toimijoita osallistavalla tavalla. Ei vain paperilla vaan myös käytännössä – yhdessä hahmottaen, prototyyppejä, simulaatioita yms. rakentaen. Muutoslaboratorio –tyyppisten tilojen tavoitteena on rakentaa virkamiesten innovaatiokyvykkyyttä ja madaltaa raja-aitoja hallinnon sisällä ja suhteessa asiakkaisiin/kansalaisiin. Samalla autetaan erilaisten kokeilujen muuntumista käytännön toiminnaksi.
7. Yksilön osaamisesta yhdessä oppimiseen
Uutta osaamista hankitaan yhä enemmän töissä, töitä tekemällä. Vähintään yhtä tärkeää kuin se, mitä muodollisesti osaa on se, että on valmius ja mahdollisuus oppia jatkuvasti uutta. Yksittäisen henkilön osaamisen rinnalla ja sijaan korostuu erilaisen osaamisen yhdistäminen ja mahdollisuus oppia uutta yhdessä. Osaamisen, kokemuksen ja tiedon yhteiskäyttöä lisää se, että voi työskennellä myös useamman organisaation palveluksessa samanaikaisesti. Erityisen helppoa tämän aikaansaaminen on julkisella sektorilla, jossa virastot eivät lähtökohtaisesti kilpaile keskenään.
8. Hallintokeskeisyydestä ihmiskeskeisyyteen
Hallinto on perinteisesti organisoitunut omalla työnjaon logiikallaan, joka ei aina helposti avaudu asiakkaille ja kansalaisille. Ihmiskeskeisen julkisen hallinnon on jatkossa pystyttävä organisoitumaan yhtenä kokonaisuutena, niin että julkisten palveluiden käyttäjien ei tarvitse olla asiantuntijoita siinä kuka jotain hallinnon tehtävää hoitaa. Kansalaiset ja asiakkaat on myös tärkeä ottaa kumppaneina mukaan julkisen toiminnan ja palvelujen muotoiluun. Hallinnon ihmiskeskeisyys edellyttää myös sitä, että virkamiehet vapautetaan onnistumaan työssään. Yhdenmukaistamiseen, valvontaan ja raportointiin panostavien organisaatioiden keskeisenä tuloksena on liian usein ollut haaskattua energiaa, ihmisten oman aloitekyvyn hiipumista, osaoptimoinnin kasvua ja merkityksellisyyden tunteen katoamista. Luottamukseen ja dialogiin perustuva johtaminen on tärkeä osa hyvän työn edellytysten ja ihmiskeskeisen julkisen toiminnan aikaansaamisessa.
9. Organisaatioista systeemeiksi
Systeemisessä maailmassa hallinnolliset organisaatiot eivät enää ole vaikuttavuuden ja työssä onnistumisen näkökulmasta pääroolissa. Parhaita tuloksia myös julkisella sektorilla saavutetaan kulloisenkin tehtävän mukaan koottavissa vaihtuvissa tiimeissä. Työyhteisöjä syntyy myös verkostoihin ja ekosysteemeihin, joissa toimijat tulevat niin julkiselta, yksityiseltä, kolmannelta kuin neljänneltäkin (=kansalaiset) sektorilta. Robotisaation edetessä ihmisille jäävä työ on enenevässä määrin systeemisten ongelmien ratkaisua. Julkishallinnossa toimivien onkin yhä tärkeämpää ymmärtää systeemistä yhteentoimivuutta ja osaltaan rakentaa yhteyksiä eri toimijoiden välille. Ongelmia ratkotaan yhdessä muiden asiantuntijoiden kanssa, olivatpa he missä päin maailmaa tahansa.
10. Yksittäisistä asioista laajemmiksi kokonaisuuksiksi
Monet yhteiskunnalliset ilmiöt ovat monimutkaisia ja keskinäisriippuvaisia, minkä vuoksi niitä on järkevää tarkastella nykyistä kokonaisvaltaisemmin. Uusia ”virkamieshyveitä”, vanhojen rinnalla, ovat toimintamallit, joilla rakennetaan vahvaa yhdessä tekemisen kulttuuria. Näitä ovat mm. verkostoissa toimiminen, yhteisen ymmärryksen ja tilannekuvan hakeminen, yhdessä oppiminen, kokeilemalla kehittäminen, systeemien ymmärtäminen ja mahdollistava johtaminen. Ilmiöpohjaisen ajattelun myötä tekemiseen avautuu uudenlainen, asiakaslähtöinen orientaatio, myös resurssien, tiedon ja osaamisen yhdistämisen näkökulmasta.
Virpi Einola-Pekkinen VM, Marika Tammeaid Sitra

Fiksu työ syntyy monen asian summana

Mistä on fiksu työ valtionhallinnossa tehty ja miten sen tulisi muuttua? Tästä tein kollegoiden kanssa puolivuotistilinpäätöstä TYÖ2.0 -yhteisbolgilla, johon pääsee täältä:
http://uusikaiku.valtiokonttori.fi/tyo-2-0-antaa-luvan-toimia-fiksummin/

yö 2.0 antaa luvan toimia fiksummin!

Työ 2.0:ssa on ensimmäisen puolen vuoden aikana panostettu erityisesti siihen, että viesti ”lupa tehdä fiksummin” leviäisi kaikin mahdollisin tavoin mahdollisimman laajasti valtionhallintoon. Toisin sanoen, että tietoisuus siitä, että nyt todellakin on lupa (jopa velvollisuus) toimia uudella, entistä fiksummalla tavalla, vahvistuisi niin organisaatio- kuin yksilötasollakin. Tavoittelemme win-win-win –tilannetta eli sitä, että Työ 2.0 tuo lisäarvoa niin yksilöille, organisaatioille kuin koko valtiokonsernillekin. Kaikkein suurin hyödynsaajaryhmä on tietysti valtionhallinnon moninainen asiakaskunta, jonka positiivista palvelukokemusta lopulta tavoitellaan.

Sisältöä rakennetaan yhdessä

Fiksumman työnteon tavat muotoutuvat yhdessä kaikkien valtionhallinnossa työtä tekevien kanssa. Lokakuusta toukokuuhun ulottuvalla ajanjaksolla olemme pitäneet erilaisia työpajoja ja isompia tilaisuuksia joissa kaikissa on työstetty sisältöä Työ 2.0:n eri näkökulmiin. Työpajojen teemat ovat liittyneet uudessa työnteon moodissa tarvittaviin valmiuksiin, digiosaamiseen sekä kokeilujen mallintamiseen. Olemme myös kannustaneet osallistujia käynnistämään omissa työyksiköissään erilaisia kokeiluja liittyen Työ 2.0:n näkökulmiin (johtaminen, toimintatavat, osaaminen, työympäristö, ict:n hyödyntäminen) ja jakamaan niistä saamiaan kokemuksia muille. Työ 2.0:n Yammer –ryhmä on toiminut alusta asti ja tarjonnut foorumin näkemysten ja kokemusten jakamiseen. Mm. Vero, UM, TEM, Migri, Tekes, Luke ja AVI:t ovat jo jakaneet omia kokeilemalla kehittämisen kokemuksiaan myös Työ 2.0 -tilaisuuksissa.
”Valtionhallinnon työtavat digiaikaan”  -otsikon alla olemme järjestäneet kevään aikana 3 isoa tapahtumaa, joiden yhteisiä nimittäjiä ovat olleet digitalisaatio ja kokeilut. Tavoitteenamme on rakentaa yhteistä ymmärrystä digitalisaatiosta isona ilmiönä sekä mahdollisuuksista ja vaikutuksista omaan työhömme. Nämä tilaisuudet ovat koonneet yhteen ison joukon johtajia ja eri rooleissa toimivia asiantuntijoita valtionhallinnon eri organisaatioista. Sparraajinamme ovat olleet mm. digitaalisen tietotyön asiantuntija Esko Kilpi, Mika Okkola Sulavalta sekä digitaalisen liiketoiminnan johtaja Anni Ronkainen Keskolta.

Johdon kiinnostusta on herätelty myös yritysvierailuilla

Yritysvierailujen tarkoituksena on ollut erityisesti saada valtionhallinnon johtoa mukaan laajentamaan näkemystään uusista työnteon mahdollisuuksista. Tässä olemmekin onnistuneet ainakin osallistujamäärällä mitattuna varsin hyvin. Molemmat kevään vierailukohteemme, Alko ja Kone, tulivat täyteen nopeasti. Asiantuntijaryhmillä olemme vierailleet myös Workspace:llä, Metso Flow:ssa sekä Reaktorissa.  Vierailukohteet on tarkoituksellisesti valittu hyvin erilaisista yrityksistä ”jokaiselle jotakin” -periaatteella. Kaikkien yritysvierailujen anti on jaettu myös Yammerissa, jotta myös ne, jotka eivät ole päässeet paikalle voivat poimia niistä itselleen parhaat ja käyttökelpoisimmat palat. Suosittua yritysvierailujen sarjaa on tarkoitus jatkaa syksyllä.

Asennemuokkausta ja uusia käsitteitä

Työ 2.0 on luvannut jatkaa #sinunideasi –kampanjassa tehtyjen aloitteiden eteenpäinviemistä. Mm. yhtenäiset etätyökäytännöt, yhteiset etätyötilat sekä työaikojen vapauttaminen / kellokorteista luopuminen ovat teemoja, jotka saivat #sinunideasi  –yhteisöltä runsaasti kannatusta.
Uuden työn ymmärtämisessä tarvitsemme myös uusia käsitteitä. Sloganilla ”Lupa tehdä fiksummin” haluamme viestiä, että esim. etätyö on fiksua silloin kun se on fiksua. Mieluummin kuin etätyöstä puhumme liikkuvasta työstä, joustotyöstä, aikaan ja paikkaan sitomattomasta, monipaikkaisesta, mobiilista ja ennen kaikkea asiakaslähtöisestä työn tekemisestä.
Keskinäiseen luottamukseen ja asiakaslähtöiseen, tulosorientoituneeseen perustuvassa työkulttuurissa etätyön käsite yksistään käytettynä on jo hieman vanhakantainen. Se on osa laajempaa, verkostoimaiseen ja aikaansaannosta fyysisen paikallaolon sijaan korostavaa työorientaatiota.

Kohti yhdessä tekemistä ja yhteisöllisiä työtiloja

Yhteiset ja yhteisölliset työtilat herättävät yhä enemmän kiinnostusta myös valtionhallinnossa. Olemmekin suunnitelleet järjestävämme tämän teeman ympärille erilaista tapahtumaa syksyllä.
Myös osaamisen jakamisen uusiin mahdollisuuksiin, prosessien virtaviivaistamiseen ja Lean-filosofiaan sekä johtamisen ja esimiestyön kehittäminen uuden työnteon mahdollistavaksi syvennymme enemmän tulevana syksynä. Nämä nousivat kaikki myös vahvoiksi #sinunideasi suosikeiksi.

Työ 2.0 – viestit leviävät monin eri tavoin

Myös ”Työ 2.0 –turneet” ovat käynnistyneet. Kevään aikana olemme olleet kertomassa uusista työnteon tavoista jo monessa virastossa. Otamme mielellämme myös uusia kutsuja vastaan!
Työ 2.0 on mukana myös mukana HAUS:n järjestämässä Työnantajavalmennusohjelmassa. Virastojen ns. työnantajavirkamiehet ovat ottaneet Työ 2.0:n teemat myös omikseen. Halua toimia sen puolesta, että valtio on moderni työnantaja niin asenteiltaan kuin toimintatavoiltaan on selvästi myös tällä joukolla.
Työ 2.0:n uusi visuaalinen ilme sekä video ”Lupa uudistua” saivat ensi-iltansa ValtioExpossa 17.5. Samalla heitimme jokaiselle virkamiehelle ”kokeilukapulan”. Toimiiko? –otsikon alla kannustamme jokaista valtionhallinnon työntekijää ja työyksikköä kokeilemaan jotakin itselleen uutta toimintatapaa ja jakamaan kokemuksensa itselleen luontaisella tavalla esim. Työ 2.0:n Yammer –ryhmässä.
Twitterissä käytämme tunnusta #Työ2.0. Twiitatkaa sillä ja jakakaa vinkkejä fiksummin tekemisestä!
Toivotamme kaikille rentouttavaa, aivoja lataavaa ja uusiin toimintatapoihin ideoita tuovaa kesää!

Teksti ja kuvat: Virpi Einola-Pekkinen, VM, Marika Tammeaid, VK, Reetta Ripatti, Senaatti, Sari-Anne Hannula, Valtori
http://vm.fi/tyo-2.0
Työ_2_0_blogi

maanantai 25. huhtikuuta 2016

Hyvää hallintoa syntyy vain hallintoa kehittämällä



Terveisiä appelsiinipuiden ja minareettien kaupungista

Kuluneen talven aikana olen käynyt useamman kerran työtehtävissä Kyproksen pääkaupungissa Nikosiassa. Reissut ovat olleet mieleenpainuvia ja ajatuksia herättäviä niin kulttuurisesti kuin ammatillisesti. Tässä muistiinpanoja siitä, miltä maailma näyttää Välimeren itäkolkasta katsottuna:

blogi.valtiokonttori.fi/virkamiehena-appelsiinien-kaupungissa/

VIRKAMIEHENÄ APPELSIINIEN KAUPUNGISSA

Kypros, valtionhallinnon kehittäminen
Valtiokonttorinkin virkamiehen työ voi väliaikaisesti sijoittua myös appelsiinipuiden katveeseen. Eurokriisin hoitoon liittyen mm. Kyproksen valtionhallintoa on kammattu läpi muiden EU-maiden asiantuntija-avun tuella. Näissä merkeissä olen kuluneen talven aikana ollut tekemässä Kyproksen oikeusasiamiehen toimiston toiminnallista arviota. Tämän ´organisaatiosalapoliisinkin’ taitoja vaatineen projektin loppuraportti luovutettiin juhlallisesti 20.4. Asiantuntijaryhmämme 53 suositusta oikeusasiamiesfunktion parantamiseksi odotettiin innolla ja kiinnostuksella, mikä lupaa hyvää myös niiden toimeenpanoon.
Pitkien haastattelu- ja kokouspäivien lomassa on ollut mahdollista tunnustella miltä työ maistuu Kyproksen pääkaupungissa Nikosiassa. Itselleni ensimmäinen yllätys oli, että Kypros on kulttuurisesti kuitenkin enemmän Lähi-Itää kuin Eurooppaa. Työpaikan ikkunasta näkyy Nikosian suurin moskeija ja kun töistä pääsee hotelliin, niin samoihin aikoihin kuuluu minareeteista kutsu iltarukoukseen. Siinä sivussa myös ortodoksikirkkojen kellot kalisevat tasaisin väliajoin. Ja appelsiinipuita on todellakin kaikkialla. Ne reunustavat myös kaupunkibulevardeja, ja helmikuussa satoaikaan kadulle pudonneita appelsiineja saa väistellä kävellessään.

Piikkilankaa ja leimasimia

Monien kulttuurien läsnäolo ja sekoittuminen on vuosituhansia ollut saaren elämälle leimallista, mutta sen kanssa toimeen tuleminen on välillä ollut vaikeaa. Tällä hetkellä Nikosia onkin Euroopan viimeinen jaettu pääkaupunki, jonka keskellä kadut päättyvät yhtäkkiä piikkilankaan ja tynnyreihin sekä vuodesta -74 asti ruostuneisiin kahviloiden ja kauppojen kyltteihin. Upean, venetsialaisten rakentaman 11-sakaraisen muurin ympäröimä vanha kaupunki on täsmälleen puolitettu. Vasta viime kesästä asti kreikkalaisen ja turkkilaisen alueen välillä on päässyt liikkumaan ilman viisumia. Nyt riittää vain se, että on passi mukana. Osittain rajalinjan varjoon ja unohduksiin jäänyt vanha kaupunki on taas heräämässä eloon, ja sitä restauroidaan laajasti Unescon kanssa yhteistyössä. Uutta toivoa on myös siitä, että uudelleen ja uudelleen tuloksettomia neuvotteluja kokenut jäätynyt konflikti saataisiin laukeamaan.
Bysantin kulttuurinen perintö näkyy luonnollisesti myös hallinnon kulttuurissa. Sisäministeriön aulassa ei tervehdi presidentin tai pääministerin vaan arkkipiispan kuva – sekä laatikoittain tarkastettavana olevia leimasimia. Yhteistyön ja osaamisen hyödyntämisen mahdollistavat rakenteet ja prosessit eivät ole olleet hallinnon järjestämisen keskiössä. Oikeusasiamiehen toimistossa lähdimme liikkeelle tilanteesta, jossa organisaatiokaaviota ei ollut ja me ensimmäistä kertaa kuvasimme miten toimistossa tällä hetkellä työskennellään. Siihen siis tarvittiin jopa niitä salapoliisitaitoja vieraan kielen ja vieraiden aakkosten keskellä. Verkkokalvolle on myös iskostunut toistuva kuva paikallisista virkamiehistä kulkemassa edestakaisin kainalossa iso paksu ruskea kirjekuori täynnä huolellisesti leimattuja papereita. Sitä seuratessa on tullut vahvasti tullut mieleen, että siunattu ICT ja digitalisaatio. Niiden tuomat muutokset ovat Suomen hallinnolle massiivisia, mutta hyvään suuntaan mennään.

Tulevaisuus on hallinnon asiakas

Kyproksen reissujen lentokonelukemisena minulla on ollut Lawrence Durrellin klassikkoromaani Bitter Lemons of Cyprus. Sitrukset siis mielessä hänelläkin! Kirja on sekä dokumentaarinen että poeettinen kuvaus 50-luvun vuosista, jolloin Durrell kuningattaren lehdistövirkamiehenä asui ja työskenteli Kyproksella. Kirjassa Durrell kuvaa mm. Kyproksen brittiläisen poliisin kyvyttömyyttä toimia sisäisen terrorin tilanteissa. Kyproksen poliisin organisaatiota ja toimintatapoja ei ollut uudistettu vuosikymmeniin, joten toimintakyky ei vain enää vastannut ajan vaatimuksia. Tämä tuli uudelleen mieleen, kun Brysselin terrori-iskujen yhteydessä puhuttiin Belgian poliisin sekavasta rakenteesta ja kyvyttömyydestä toimia syntyneessä tilanteessa.
Sekä historialliset että tämän päivän esimerkit todistavat, että hyvää, toimivaa, ajantasaista hallintoa syntyy vain hallintoa kehittämällä. Hyvin usein ajatellaan, että hallinnon tehtävä olisi säilyttää, ja että asioiden vaikeaksi tekeminen olisi hallinnon ennustettavuuden ja oikeudenmukaisuuden hinta. Hyvän hallinnon erityinen piirre on kuitenkin se, että se kehittyy ajassa ja toimii kehityksen tukena ja mahdollistajana – niin koko yhteiskunnan, kansalaisten kuin myös hallinnon omien työntekijöiden näkökulmasta.
Hereillä olemisen ja jatkuvan kehittämisen haasteen kanssa painivat kaikki hallinnot. Välimeren itäkolkassa näkyy tällä hetkellä erittäin hyviä merkkejä siitä, että Kypros on ’tekemässä virot’ niin notkahtaneen taloutensa kuntoon laittamisessa kuin reformikyvykkyydessä.
Marika Tammeaid

keskiviikko 16. maaliskuuta 2016

HR on rikki



Nyt tuntui tarpeelliselta kirjoittaa siitä, että se miten perinteisesti ymmärrämme hyvän HR-funktion organisaatiossa, kaipaisi päivitystä. Myös runo voi olla henkilöstöjohtamisen työkalu! Tästä ja muusta enemmän täällä:


http://blogi.valtiokonttori.fi/hr-johtamisen-kiltti-tytto/

HR – JOHTAMISEN KILTTI TYTTÖ

Oletteko kuulleet siitä organisaatioiden HR-funktiosta, jolle jo vuosikymmeniä sitten kerrottiin, että kuule, ei sinne johtoryhmän agendalle pääse, jos ei ole esittää lukuja ja faktoja. Ei johto ymmärrä mitään ihmishöttöä vaan numeroita. Mittarit täytyy olla. Ja pikku HR teki työtä käskettyä. Kilttinä tyttönä se väänsi lukuja ja aikasarjoja. Tarjoili johdolle henkilöstötilinpäätöksiä, työilmapiirikartoituksia, sairauspoissaoloprosentteja, osaamiskartoituksia ja henkilöstökehyksiä.
Ja mitä tapahtui? No, ei yhtään mitään. Johto yskähteli ja katseli lukuja, ymmällään. Juu, käyrä ja prosentti, mutta mitä näille osaisi tehdä? Ainoa keskustelu virisi siitä, että onkohan otos kattava ja miksiköhän meillä ei väki osaa arvostaa sitä, miten hyvin täällä asioita tehdään. Pari kertaa pikku HR sai vielä uuden kutsun johtoryhmään, mutta sitten taas kiireiset ja tärkeät asiat ajoivat agendalla ohi.

Mitattava suure vai elävä organismi?

Olisikohan jo aika todeta, että valitettavasti HR:lle annettiin ihan väärät ohjeet. Vuosikymmeniä yritettiin muuntaa henkilöstöä resurssiksi, jota voisi käsitellä kuin rahaa tai koneita. Oikein kovasti survomalla pystyttiin pelkistämään ihmisten laatua ja moninaisuutta nätisti sarakkeisiin jakautuviksi taulukoiksi. Kun vain annettiin periksi kaikissa niissä asioissa, jotka tekevät ihmisestä ihmisen, ammattilaisesta tuloksellisen ja motivoituneen.
Koneita voi ostaa ja huoltaa, rahoja voi sijoittaa ja siirrellä, mutta ihmisiä täytyy johtaa ja vaikuttavuutta johtamiseen saa vain arkisen vuorovaikutuksen kautta. Nyt olisi viimeistään aika pikku HR:n muuttua kiltistä tytöstä johtajaksi ja kertoa, että muutos ei lähde uusista prosesseista vaan myönteisestä ihmiskäsityksestä. Niin mukavaa kuin olisi jatkaa sitä turvallista illuusiota, että lukujen ja mittarien avulla päästään ihanaan hallinnan maailmaan, on vain todettava, että organisaatio ei ole mitattava suure vaan elävä organismi. Tuloksellisuus ja jatkuva uudistuminen nojaavat sisäisen motivaation lähteeseen, jonka vaaliminen on johtamisen ydintä.
On selvää, että isoja kokonaisuuksia tarkasteltaessa, luvut ja ristiintaulukoinnit voivat näyttää asioita ja lainalaisuuksia, joita arjessa emme helposti huomaa. Pelkät numerot eivät kuitenkaan kerro mitään johtajalle, joka ei ole pysähtynyt miettimään miten lähestytään ihmistä, miten rakennetaan siltaa yksilön ja kokonaisuuden väliin.

Runo työkaluna

HR:llä toivottavasti on tarjota keinoja hyvän johtamisen, toimivien työyhteisöjen ja työn ilon lisäämiseen sekä rohkeutta tätä asiantuntemusta jakaa ja käyttää. Pelkkä tien raivaaminen johtoryhmään voi tosin olla vaativa taival. Itselleni oli ison huokaisun paikka vuosikymmenten jälkeen todella tajuta, että suurimmassa osassa valtion organisaatioita henkilöstöjohto ei edes kuulu johtoryhmän kokoonpanoon. Valtiolla henkilöstöasiat ovat edelleen puhtaan vanhakantaisesti alisteisia taloudelle ja hallinnolle, niin organisoitumisessa kuin johtoryhmätyöskentelyssä.
Tässä asetelmassa on erityisen tärkeää, että HR lunastaa paikkansa ihmisten johtamisen suunnannäyttäjänä, ei taulukoiden laatijana. HR voisi ajatteluttaa johtoa vaikka henkilöstömittareista väitelleen Maria Mårtenssonin runolla, jonka liitän tähän jo eläkkeelle jääneen kollegani Irma Väänänen-Tompon ansiokkaana suomennoksena:
Mitä merkitsee mitata ihmistä
Puhua hänestä luvun estetiikalla
Antaa numeron ilmaista hänen kykynsä
Hänen jokapäiväisen työnsä ja syvimmän ammatinharjoittamisensa?
Mitä merkitsee mitata ihmistä
Supistaa hänet tulokseksi
Laskea hänet mutta ei ottaa häntä lukuun
Yhdeksi totuudeksi tiivistettynä?
Mitä merkitsee mitata ihmistä
Ja mitä hän on kekoon kantanut
Tehdä hänet näkyväksi tavalla jota hän hädin tuskin ymmärtää?
Mitä merkitsee mitata ihmistä?
Ehkä unelmaa jostain paremmasta
Mutta luvut eivät aina pysty puhumaan niin kuin luulemme niiden pystyvän.
Erittäin tärkeä viesti tässä eksponentiaalisesti lisääntyvän datan maailmassa!
Marika Tammeaid


maanantai 25. tammikuuta 2016

Saako nykyään sairastaa rauhassa?

Merkintöjä flunssa-aallon keskeltä: Saako nykyään sairastaa rauhassa?



Flunssat ja influenssat jylläävät taas täysillä talvisessa Suomessa. Nyt on hyvä aika miettiä mitä flunssainen tarvitsee: lepoa, empatiaa, lämmintä juomaa ja vetäytymistä parantavan unen ja tekemättömyyden maailmaan. Kuten tuttavani Jarmo niin laittamattomasti asian ilmaisi: … lämmintä mehua, kiireettömyyttä, tunnustelua voinnista, heikkouden hyväksymistä, hitautta, kirja ja vielä radio…  Pakko kysyä onko tähän enää osaamista ja lupaa? 

Ihana ICT ja some pitävät meidät kiinni tiiviissä vuorovaikutuksessa muun maailman kanssa herkeämättä ja tilanteessa kuin tilanteessa. Ei enää puhettakaan siitä vanhojen romaanien tai lapsuuden sairastamisesta, jolloin unen ja valveen rajamailla kerätään voimia, sairasta käydään ilahduttamassa kukilla tai pienellä juttutuokiolla.  Jokunen raportoi, että on sairastaessaan katsonut pitkään listalla olleita sarjoja tai dokumentteja pari päivää putkeen. Siinä on edes jotain omaehtoisuutta – ajan antamista itselle, sille mitä keho ja mieli kaipaavat.

Nyt levinneempi tapa tuntuu olevan yritys elää kuin flunssa häviäisi, kun yrittää sitkeästi olla siitä välittämättä ja antaa sen muuttaa sovittua päiväjärjestystä mahdollisimman vähän. Monelle lähes ylitsepääsemätön haaste on sulkeutua edes hetkeksi pois sähköpostikeskusteluista, twitter-virrasta tai Facebookin vahtaamisesta. Tekemättömyyden hetki ja ajan ottaminen omien ajatusten kuuntelulle on joko luksusta, jota emme enää muista tai niin outoa, ettei tiedä miten sellaisessa hetkessä käyttäytyisimme. Some toki parhaimmillaan myös viihdyttää flunssapotilasta, toimii nykyajan sängynvieruslukutuokiona. Pahempi versio on sähköpostiriippuvuus. Kun täytyy kuitenkin seurata mitä siellä tapahtuu, kuka kysyy, kysyykö kukaan ja miten asiat etenevät..?

Kaikki ei ole kuitenkaan omissa käsissä. Kun siunattu ICT antaa nykyään mahdollisuuden työskennellä mistä ja milloin vain, koputtelijoita ovella on jonoksi asti eikä tosiaan kukkien, pienen juttutuokion tai paranemistoivotusten kanssa. Kuinka monta kertaa viime päivinä olenkaan kuullut kysymyksen ”Siis ootsä  NIIN kipee, ettet pystys osallistumaan edes etänä?” Kun sattuu olemaan työssä, jossa kokoustetaan paljon, etäkokouslinkkejä tupsahtelee kalenteriin ja sähköpostiin tasaista tahtia: bling, bling, bling…  Kaikenlaisia juoksevien asioiden kokouksia, toiset oikeasti kiireellisempiä tai ainutlaatuisempia kuin toiset, mutta enimmäkseen siitä syystä, että näin oli suunniteltu, niin luki kalenterissa… Aika kova luu täytyy sairaana olla, että voi todeta, että nyt sairastan, palataan asiaan tervehdyttyäni. Ja jos näin ei toimi, ei saa sairaana koottua voimiaan älähtääkseen päätyy flunssaisena olemaan täyspäiväisesti etänä töissä, tekemään juuri niitä samoja asioita, joita muutenkin tekisi. Mihin siis jäi se mitä sairas tarvitsee – rauhaa, hiljaisuutta, höyryhengitystä ja mahdollisuutta keskittyä voimien palauttamiseen? Sitä voi sitten tehdä… omalla, kalenteroimattomalla ajalla?

ICT ja mahdollisuus työskennellä etänä on upea asia. Sairaana pystyy hoitamaan polttavimmat asiat eteenpäin. Ei tarvitse sängyn pohjalla murehtia, että joku merkittävä asia ei flunssan yllättäessä etene ja sairastavalla itselläänkin on silloin yksi murhe vähemmän. Valitettavasti ICT-mahdollisuudet eivät kuitenkaan ole tehneet meistä robotteja, joilla on vastaanotto aina. Nyt olisi hyvä palauttaa mieliin, että flunssa ei ole etätyön muoto vaan ohimenevä sairaus, joka jokusen päivän lepo ja rauha tavallisesti hoitavat. Tämän ajan ottaminen ja antaminen on keskeistä, sillä henkinen ja fyysinen latautuminen vaatii aikaa ja tilaa. Ilman sitä ei synny uutta ja olemassa oleva ei syvene. Itse olen jo varsin tottunut siihen, että osa kokouksen osallistujista on paikalla livenä, osa etänä, mutta kaikkien toivoisin olevan paikalla 'arkisenhyvissä' ruumiin ja sielun voimissa. Se on minimiedellytys hyvälle työlle.